Ya sabeis, El Corte Inglés es donde podeis comprar las entradas de la fiesta del PCE
Diego Sanz Paratcha, Diagonal
La disciplina impuesta por la política comercial y laboral ha creado
en El Corte Inglés un auténtico régimen de excepción de las normativas laborales.
La existencia de grandes diferencias de salario en función del sexo o de la
afiliación sindical es un ejemplo de las consecuencias de dicha disciplina. Pero
lo que realmente define a la principal cadena de grandes almacenes del Estado
español es que ha integrado en la economía formal métodos que en principio
corresponden a la economía sumergida. Las formas de gestión propias de una
empresa familiar y el control de la información han hecho posible este modelo.
Este año, El Corte Inglés (ECI) figura
a la cabeza del índice Merco, una
clasificación de las 50 grandes empresas
españolas con mejor imagen
corporativa. Entre otros puntos, el
listado valora los buenos resultados
económicos, la calidad de la oferta y
algo llamado “dimensión global empresarial”.
Otros criterios son la responsabilidad
social, la llamada calidad
laboral y la innovación: por estos
factores, El Corte Inglés, “la Casa”
como la llaman sus directivos y
algunos empleados, no saca nota.
El ejemplo no pasaría de anécdota
si no fuera porque El Corte Inglés
encabeza dicho ranking desde que
éste fue creado hace seis años por
una consultora y el diario económico
Cinco Días. La insistencia con
que ejecutivos y analistas renuevan
su admiración por “la Casa” tiene el
mérito de resultar inquietante por
dos motivos aparentemente opuestos:
ECI se mantiene como referente
por una política comercial y de recursos
humanos anclada en el pasado.
La principal cadena de grandes
almacenes del Estado español es moderna
por estar anticuada.
La plantilla, a raya
Una denuncia de UGT en el centro
Princesa (Madrid) destapó todo. La
empresa se vio obligada a revelar
las nóminas de todos los empleados
que habían ejercido la representación
sindical en dicho centro entre
1978 y 2005. Sólo en los últimos cuatro
años, la pérdida de poder adquisitivo
para la mayoría de ellos fue de
un 10%, con subidas salariales
anuales del 1%, muy por debajo del
aumento de precios.
Pero hay un grupo de privilegiados
cuyos ingresos no han dejado de
incrementarse. Para los delegados
de la Federación de Asociaciones
Sindicales de Grandes Almacenes
(FASGA), entidad mayoritaria en El
Corte Inglés, la subida fue del 30%. Y
el salario anual del único representante
de FETICO (Federación de
Trabajadores Independientes del
Comercio) llegaba a los 61.600 euros,
casi tres veces más que el de un
empleado “medio”.
Los representantes de Comisiones
Obreras llevan años denunciando la
estrategia de persecución sindical
como uno de los factores que explican
la desigualdad salarial y de derechos
en El Corte Inglés. Los tribunales
lo han corroborado en varios casos;
la sentencia más reciente, del
año 2003, consideraba probada la
discriminación salarial contra 15 delegados
de UGT y CC OO del centro
de Preciados (Madrid) por el simple
hecho de su militancia sindical.
El fallo daba la razón a la magistrada
Nieves Buisán, que juzgó el
mismo caso en 1994. Su dictamen
consideraba como “práctica habitual
en la empresa” el establecer “subidas
salariales individuales, extraconvenio
y con criterios que ni se pactan
colectivamente ni se hacen públicos”.
Así, la arbitrariedad de la dirección
se multiplica. Según CC OO, esto
se hace de común acuerdo con las
entidades FASGA y FETICO.
Las mujeres se han llevado la peor
parte en este sistema. El último caso
demostrado es la infracción “muy
grave” detectada por la inspección
de Trabajo en los dos centros de ECI
en Valladolid por discriminación salarial
contra sus empleadas. Las nóminas
del mes de enero demostraban
que una mujer recibía, según el
centro en que trabajara, el 39% o el
45% de lo que recibe un hombre por
el concepto salarial conocido como
“complemento personal”.
Resulta complicado establecer
cuánto representa este concepto. En
el caso del centro de Preciados, podría
llegar a suponer el 20% del salario
base. “Pero nadie sabe qué es el
complemento personal”, asegura
José Luis Romero, representante de
CC OO en Preciados con 30 años como
vendedor. El convenio define el
complemento personal de forma tautológica:
éste obedece “a las características
personales del trabajador”.
Así, entre esas circunstancias personales
puede entrar, según denuncia
CC OO, la pertenencia a un sindicato
u a otro, y sobre todo la total disponibilidad
para los horarios y condiciones
de movilidad ofrecidas por
la dirección, que la empresa tiene en
cuenta para la política de ascensos.
Y aquí es donde las mujeres vuelven
a llevarse la peor parte: sus mayores
cargas familiares son una traba desde
del punto de vista de su dedicación
a “la Casa”.
Los datos difundidos por el diario
El Economista hablan por sí solos:
en centros donde las mujeres suponen
el 65% de la plantilla, su presencia
entre los puestos de mando se
queda en el 15%. Tras las denuncias
presentadas por CC OO, la empresa
se avino a formar un grupo de trabajo
sobre el tema con un comité intercentros
donde FASGA y FETICO
son aplastante mayoría.
Otra involución revolucionaria se
produjo en el año 97, cuando el convenio
eliminó las categorías salariales
-vendedor o cocinero, por ejemplo,
con sus respectivos niveles de
oficial- para crear la categoría hoy
mayoritaria, la de “profesional”.
“Ahora nos exigen a todos lo mismo,
independientemente de nuestra formación
y experiencia, y nos acaban
pagando a todos por igual”, afirma
Romero. También han disminuido
los puestos fijos a tiempo completo,
sustituidos por trabajadores seleccionados
para campañas concretas,
o por subcontratas: dentro del centro
de Preciados operan hasta 285
empresas distintas.
El resultado de todo ello ha sido
una desprofesionalización acorde
con los nuevos mecanismos de selección
de personal. Es un lugar común
decir que antes a ECI se entraba
con recomendación. Ahora los
responsables de selección admiten
abiertamente tener problemas para
contratar personal. Algunos afirman
que esta política acabará pasando
factura a El Corte Inglés. Pero a la
luz de sus resultados empresariales
y de las políticas laborales de competidores
como Zara, “la Casa” sigue
siendo un ejemplo.
LA MARCA DE LA CASA
El vendedor volátil. La imagen de marca de El
Corte Inglés sigue basada en
una idea de trato personalizado
y de calidad al cliente. Sin
embargo, esto entra cada vez
más en contradicción con la
propia política de desprofesionalización
practicada por la
empresa. Si antes se fichaba a
vendedores con años de experiencia
en el comercio tradicional,
ahora se buscan ‘chicos y
chicas para todo’, con escaso
conocimiento del producto y
menor salario. La temporalidad
también pone en peligro el
supuesto trato personalizado.
Almacenes repletos. La política de “si no está satisfecho,
le devolvemos su dinero”
la suelen pagar los proveedores.
ECI les hace grandes pedidos
que éstos no rechazan,
pues suponen una gran oportunidad
de ingresos. De este
modo, acumula un gran stock
de productos de recambio a
bajo precio mientras el proveedor
se endeuda para aumentar
su producción. En casos de
producción a pequeña escala,
ECI acepta pagar buenos precios
pero paga a 90 días, lo
cual supone un problema para
los pequeños productores.
Moda que aprieta.
Intermón Oxfam incluyó a las
líneas de moda pertenecientes
a El Corte Inglés (Fórmula
Joven, Emidio Tucci, Yera) y a
otras de su grupo (Springfield,
Pedro del Hierro, Tintoretto,
entre otras) en su informe
Moda que aprieta de febrero de
2004. El estudio denunciaba
las condiciones de precariedad
de los talleres textiles de
Marruecos contratados por las
grandes empresas de moda
españolas: bajos salarios, largas
jornadas y no reconocimiento
de derechos sindicales
para una mano de obra femenina
en su mayoría.